مدیریت:‌نقش مشورت و مشارکت در موفقیت مدیران

مدیریت:‌نقش مشورت و مشارکت در موفقیت مدیران

مقدمه

هدف اصلی از مشورت و مشارکت ، استفاده از نظر دیگران و شفاف‏تر شدن مسائل و آشکار شدن زوایای پنهان آن برای تصمیم‏گیری و اجرای هر چه بهتر امور است. بدیهی است که مشورت، در صورتی مُجاز است که حکم مسأله، از سوی خداوند، به عنوان قانونگذار مشخَّص نشده باشد و تصمیم‏گیری درباره آن، به حاکم جامعه واگذار شده باشد.

مشورت در قانون اساسی جمهوری اسلامی نیز از جایگاهی والا برخوردار است، به طوری که طبق اصل یکصد و دهم، نخستین وظیفه رهبری، “تعیین سیاست‏های کلی نظام جمهوری اسلامی ایران، پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام” است. بسیاری از امور سیاستگذاری و قانونگذاری در کشور، از طریق مجالس مشورتی، مانند مجلس شورای اسلامی، شورای عالی انقلاب فرهنگی، شورای اقتصاد، شورای عالی امنیت ملی، شوراهای شهروروستایی، به سامان نمی‏رسد و مبنای آن، چنان که در اصل هفتم آمده، فرمان قرآن کریم “و أمرهم شوری‏ بینهم” و “و شاورهم فی الأمر” دانسته شده است.  مشارکت  نیز  از دیرباز از ابزار زندگی انسان به شمار رفته است. کانون خانواده بر پایه ی مشارکت استوار است و تأمین هدفهای آن از راه مشارکت میان اعضای آن آسان تر صورت می گیرد. همه دین ها و مذهبهای بزرگ و کوچک جهان، مشارکت را بستر کوشش های عبادی و سیاسی خود می دانند و گرد هم آمدن و با یکدیگر به کار پرداختن را برتر می شمارند. در تلاشهای سیاسی نیز مشارکت، یک ابزار نیرومند است و بسیاری از مردم جهان از راه مشارکت در امور سیاسی شهر و یا کشوری که در آن زندگی می کنند بر تعیین سرنوشت خود دخالت و نظارت می کنند

     نقش  مشورت و مشارکت  از  دیدگاه اسلام

 در دین مبین اسلام، تأکید بسیار زیادی بر اهمیت و ضرورت استفاده از افکار و اندیشه ها ی دیگران در انجام کارها گردیده و سفارش مؤکد شده است که با اهل خرد مشورت نمائید و نیز افرادی که در اجرای کاری سهیم می باشند را باید در برنامه ریزی برای آن کار نیز شرکت داد و در تصمیم گیریها با آنها مشورت نمود. چه زیباست که برای تحکیم سخن خود، استناد و استمداد بجوئم به آیاتی از  کلام الله مجید و دُرّواژه های معصومین (س) و بدین شکل پژوهش خویش را با زیور کلامشان بیارائیم : و امرهم شوری بینهم ( سوره شورا آیه ۳۸ ).

     و شاورهم فی الامر فاذا عزمت فتوکل علی الله ( سوره آل عمران آیه ۱۵۹ ). اینها سخنان خداست بر تأیید این مدعا و اما درّ افشانی معصومین (س) را ببینیم که می فرمایند : با مشورت کردن به هلاکت دچار نمی شوید ( رسول اکرم (ص) : لَنْ یَهْلِکَ امْرُءُ بَعْدَ مَشورَهٍ ). هیچ پشتوانه ای محکم تر از مشورت نیست ( امام علی (ع) : و لاظهیِرَ کَالمُشاوَرَهِ ) هیچ قومی مشورت نمی کند مگر اینکه به راه رشد نایل می شود (امام حسن (ع) : ما تَشاوَرَ قَوم“ اِلّا’ هُدوُا اِلی رُشْدِهِمْ ) لذا می بینیم که مشارکت از دیرباز جایگاه خاصی داشته و مورد توجه بوده است چنانکه تنهایی (۱۳۷۷) می گوید :

از دویست سال پیش، مشارکت در نظام سیاسی کشورهای غرب راه یافت و آرام آرام مراحل تحول و دگرگونی کارساز را پیمود. همراه با مشارکت سیاسی مردم در تعیین سرنوشت خویش و گسترش دامنه دخالت آنان در قلمروهای گوناگون زندگی، مشارکت با آهنگی آهسته در برخی از کشورهای صنعتی جهان، به ویژه آلمان و ژاپن در قلمرو بازرگانی آغاز شد. صاحبنظران رشته ی مدیریت، معتقدند که مهم ترین عامل جهش تکنولوژیکی و اقتصادی در کشورهایی نظیر ژاپن، آمریکا و اروپا به خصوص در دو دهه اخیر، همانا استفاده فراگیر از نظام مدیریت مشارکتی با استفاده از سیستم پیشنهادات در مدیریت سازمان ها و دستگاههای بزرگ تولیدی، اقتصادی، خدماتی و آموزشی بوده است.

 

مشورت و مشارکت در  تصمیم گیری  از دیدگاه معصومین

۱-امام جعفر بن محمد صادق از پدرش امام محمد بن على باقر علیهما السلام روایت مى‏کند که فرمود:

«قیل لرسول الله صلى الله علیه و آله:ما الحزم؟قال:مشاوره ذوى الراى و اتباعهم‏»  . از پیامبر اکرم صلى الله علیه و آله پرسیده شد:حزم(استوارى در تصمیم)چیست؟

پیامبر فرمود:مشورت با صاحب نظران و پیروى کردن از نظرات ایشان است.

در این گفت و شنود، دو نکته جالب وجود دارد:

نخست آن که سه واژه از لحاظ مفهوم نزدیک به یکدیگر و قریب الافق هستند:

عزم، جزم، حزم.

-عزم، مطلق قصد و تصمیم است.

-جزم، قاطعیت در قصد و تصمیم‏گیرى است.

-حزم، قاطعیت در تصمیم گرفته شده بر اساس حکمت و اندیشه درست است.

و در این روایت از «حزم‏» سؤال شده که تصمیم‏گیرى حکمت آمیز چگونه است؟

نکته دوم آن که پیامبر در این روایت علاوه بر آن که راه کنکاش با اندیشمندان مربوطه را پیشنهاد کرده، متابعت و پذیرفتن آراء صواب آنها را نیز توصیه فرموده است‏یعنى، حکمت عملى اقتضا مى‏کند که تصمیم گیرنده از راى صاحب نظران پیروى کند، نه آن که پس از مشورت، آنچه به نظر خودش رسید، عمل کند و این همانگونه که خواهیم گفت، متابعت از راى اکثریت قاطع صاحب نظران است.

 

به همین جهت است که حضرت امیر علیه السلام مى‏فرماید:

«الخلاف یهدم الراى‏»

مخالفت‏با راى اکثریت، مایه تباهى راى تصمیم گیرنده است.

و در جاى دیگر مى‏فرماید:

«من استبد برایه هلک‏»

هر که راى خود را بپسندد و به آراى دیگران بها ندهد، راه نابودى را در پیش گرفته است.

۲-پیامبر صلى الله علیه و آله فرمود:

«الحزم، ان تستشیر ذا الراى و تطیع امره، و قال:اذا اشار علیک العاقل الناصح فاقبل، و ایاک و الخلاف علیهم، فان فیه الهلاک‏». تدبیر حکمت آمیز آن است که کار را با صاحب نظران در میان گذارده و از صلاحدید آنان پیروى کنى و هر گاه خردمند صاحب نظرى دلسوزانه و از روى پند و اندرز پیشنهادى داد، آن را بپذیر و مبادا با چنین کسانى مخالفت ورزى که راه نابودى خود را هموار ساخته‏اى!نکته قابل توجه این است که «عاقل ناصح‏» در اینجا عنوان کلى دارد و فرد مراد نیست، به دلیل ضمیر جمع «و ایاک و الخلاف علیهم‏» که بر اساس آن در صورت مشاورت با اندیشمندان باید به آراى آنان ارج نهاده شود و مورد عمل قرار گیرد و لازمه آن پیروى از راى اکثریت قاطع است.

و لذا امام صادق علیه السلام مى‏فرماید:

«المستبد برایه، موقوف على مداحض الزلل‏».

هر که بر راى خود پافشارى کند و به آراى دیگران بها ندهد، بر لبه پرتگاه لغزشگاهها قرار گرفته است.جالب آن که «مداحض الزلل-لغزشگاهها» به صورت جمع آمده، یعنى:چنین کسى لغزشهاى فراوانى در پیش رو خواهد داشت.

و مولا امیر مؤمنان علیه السلام فرموده:

«لا راى لمن انفرد برایه‏» هر که خود راى باشد، راى او نادرست آید.

۳-رسول اکرم صلى الله علیه و آله فرمود:

«استرشدوا العاقل و لا تعصوه فتندموا»  با خردمندان به کنکاش بنشینید و با آنان به مخالفت نورزید که پشیمانى در پى دارد.

مفهوم مشارکت :

     مشارکت به عنوان وسیله ای جهت افزایش و توزیع مجدد فرصتهای شرکت در تصمیم گیری اجتماعی و همیاری در توسعه و بهره مند شدن از ثمرات آن است. بر این اساس مشارکت مداخله مردمی در برنامه ریزیهای مختلف به منظور توسعه همه جانبه تلقی شده، امری اجتناب ناپذیر می نماید. زیرا اگر قرار باشد طرح و پروژه ای اجرا شود و دارای کاربرد و اثرات توسعه ای باشد، بایستی از طریق همیاری و مداخله مردم و خودخواسته باشد، مشارکت یعنی حرکت آگاهانه، فعال، آزاد و با مسؤلیتی که برای تثبیت امور جامعه ضروری است.

      تنهایی (۱۳۷۷) مشارکت را به مفهوم “یاری رساندن و به وجود آوردن و نیز پشتیبانی کردن از چیزی” می داند و مشارکت در مدیریت را اینگونه تعریف می کند : “ایفای نقش از طریق اظهار نظر، پیشنهاد، تصمیم گیری و قبول مسئولیت در زمینه فعالیت های سازمان، انتخاب نوع کار، بهبود و توسعه کار و توزیع دستاوردهای حاصله”

    گاردُن و ریچاردسون۱ (۱۹۹۸) مشارکت را یک ظرفیت بالقوه وسیع اجتماعی و ناشناخته می دانند که لازم می دانند که لازم است روشهای مناسب بهره گیری از آن در عرصه های مختلف مورد مطالعه و شناسایی قرار گیرد.

آونز (۱۳۸۲) منظور از مشارکت را مشارکت فکری و عاطفی می داند و بیان می کند که :

این دیدگاه در بردارنده نوعی احساس تعلق بر تصمیمات است که در واقع نوعی خود مشارکتی خالصانه به شمار می آید چنین مشارکتی برای عضو مشارکت کننده برانگیزنده بوده و بدین ترتیب انرژی، خلاقیت و ابتکار فرد را آزاد می کند. این ویژگی، وجه تمایز مشارکت با رضایت از شرکت در رأی دادن به پیامدها و یا تصویب پیشنهادات می باشد. این خود درگیری و احساس مالکیت، افراد را تشویق می کند که مسئولیت های بزرگتری در راه ثمر بخشی سازمان بپذیرند. فرد با قبول اهداف و تصمیمات گروه حربه ای به دست می آورد که بدان وسیله کار خود را به بهترین نحو انجام دهد و این به نوبه خود توسعه کار تیمی را که از ویژگیهای بارز سازمانهای مؤثر است بر می انگیزد.

مدیریت مشارکتی :

       مدیریت مشارکتی موجب بروز خلاقیت ها و شایستگی ها از سوی مردم شده و خطاهای موجود در روند تصمیم گیری را تا حد قابل ملاحظه ای کاهش خواهد داد. در این راستا، عملکرد مدیریتی تابعی است از پذیرش انگیزه ها و توانایی های عمومی در امر تحول و همچنین متأثر از انتظارات و نیازهای اجتماعی و محیطی می باشد. این نوع مدیریت، تحولات کیفی عمیقی را به وجود آورده و منابع انسانی را مورد استفاده بهینه قرار می دهد. چرا که نیروی انسانی استعدادی بالقوه بوده که مدیریت مطلوب می تواند آن را به صورت بالفعل در آورده و به شکوفایی تبدیل نماید. در این نظام، جامعه به سوی شایسته سالاری حرکت کرده و افراد در جایگاه اصلی خود قرار می گیرند و هر کاری به دست کاردان خودش سپرده خواهد شد. در این حال ارتقای افراد به پست های بالاتر به دلیل بهره وری بهتر انجام می شود. بنابراین افرادی به مقامات بالاتر دست پیدا می کنند که کارایی مؤسسه یا اداره را افزایش داده و رضایت مردم را جلب کنند.

       امروزه صاحب نظران بدون هیچگونه تردیدی معتقدند که مدیریت مشارکتی تنها روش مدیریت مطلوب و مؤثر در سازمانهاست. از آنجا که مدیریت مشارکتی روشی است که با خصوصیات و روحیات انسان ها و با کرامت انسانی سرو کار دارد، از این رو در هر جامعه و ملتی می توان انعطاف هایی در آن ایجاد کرد که متناسب با آن جامعه و ملت باشد. شاید به همین جهت است که نمی توان تعریف دقیق و فراگیری از مدیریت مشارکتی به عمل آورد. با این وجود تنهایی (۱۳۷۷) یک تعریف کلی از آن ارائه نموده است که تنها اصول و مبانی اساسی آن را بیان کند :

“مدیریت مشارکتی عبارت است از مجموعه گردش کار و عملیاتی که کارکنان و زیر دستان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت داده و شرکت می سازد. تأکید اصلی این نوع مدیریت، بر همکاری و مشارکت علاقمندانه و داوطلبانه عموم افراد استوار است و می خواهد از ایده ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسایل سازمان استفاده کند. لذا اساس فرآیند این مدیریت بر مبنای تقسیم اختیارات بین مدیریت و کارکنان استوار است.”

      مدیریت مشارکت جو فلسفه ای است که ایجاب می کند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون دادها و مسئولیت ها به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار گردد. مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیمهای مؤثری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکت جو است، سازکاری است که از راه آن مسئولیت به گروهها یا افراد مسئول داده می شود. درگیر کردن کارکنان ساز و کاری است که از راه آن اطمینان حاصل می شود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است. از این رو سپردن اختیار و درگیر کردن را می توان سنگ بنای فلسفه مدیریت مشارکت جو به شمار آورد. هر سازمانی به دلیلهای خاص خود به مدیریت مشارکت جو رو می آورد. با این همه دو دلیل از همه بیشتر ارائه می شود : ۱ـ شریک شدن در کامیابیها و نه انباشتن ناکامی ها ۲ـ پدیدار شدن کارکنان دانشگر

اجزاء کلیدی برای اجرای مشارکت کارکنان :

برومند ( ۱۳۸۳ ) چهار جزء کلیدی برای مشارکت کارکنان نام برده است :

۱ـ آموزش مستمر : این آموزش ها با اهداف افزایش بلوغ روانی و مهارتی افراد صورت می گیرد. سازمان ها می توانند مشارکت کارکنان را از طریق فراهم کردن آموزش و اجرای برنامه هایی برای بهبود مهارت ها و دانش کارکنان تسهیل کنند.

۲ـ قدرت : اعطای قدرت به کارکنان به معنای مجهز کردن افراد با اختیار کافی برای تصمیم گیری است. چنان اختیارهایی که بتوانند تصمیمات مرتبط با کار مشتمل بر مسایلی از قبیل روش های کار، تعیین وظیفه، نتایج عملکرد، خدمات مشتری و انتخاب کارمند را در برگیرد. این میزان قدرت می تواند متفاوت باشد.

۳ـ اطلاعات : دسترسی به اطلاعات مناسب برای اخذ تصمیمات مؤثر، مهم می باشد. از طریق تهیه جریان اطلاعاتی لازم و آزادانه می توان مشارکت کارکنان را ترویج نمود. این اطلاعات شامل داده هایی درباره نتیجه عملیاتی طرح های بازرگانی، شرایط رقابتی، تکنولوژی نوین و روش های کار و ایده هایی برای بهبود سازمان است.

۴ـ پاداش : چهارمین جزء کلیدی برای مشارکت کارکنان، پاداش می باشد. پاداش ها می تواند، پاداشهای درونی برای کارکنان به بار آورد مانند احساس شایستگی و فضیلت داشتن. همچنین پاداشهای بیرونی مانند پرداخت و ترفیعات، هنگامی که مستقیماً با پیامدهای عملیاتی حاصل از مشارکت در تصمیم گیری مرتبط باشد، مشارکت را تقویت می کنند.

 

آثار مثبت مشارکت کارکنان

     آونز (۱۳۸۰) استفاده از تصمیم گیری مشارکتی را دارای دو مزیت می داند : ۱ـ اتخاذ تصمیمات بهتر ۲ـ افزایش رشد و توسعه مشارکت کنندگان در سازمان.

برومند ( ۱۳۸۳ ) مهم ترین آثار از بُعد داخلی را به دو دسته تقسیم می کند :

الف : آثار مشارکت برای سازمان : افزایش تولید بهبود کیفیت، افزایش میزان بهره وری، امکان استفاده از اندیشه های کارکنان، ایجاد انضباط در محیط کار، کاهش تنش ها، شکایات و دعاوی مربوط به کار و کمک به ایجاد صلح و آرامش در محیط کار.

ب : آثار مشارکت برای کارکنان و کارگران : تقویت روحیه کارکنان و کارگران و ایجاد انگیزه، بهبود زندگی کاری، تقویت روحیه، ابتکار و حس مسئولیت در کارکنان، رضایت خاطر و ایجاد اعتماد به نفس، کاهش تعارضات و تضادها و ایجاد تعلق به محیط کار در کارکنان.

تنهایی (۱۳۷۷) پیامدها و نتایج مشارکت کارکنان در امور سازمانی را به شرح زیر بیان می کند :

۱ـ ایجاد تعهد ۲ـ افزایش کیفیت کار ۳ـ شکوفایی افکار و ایده های تازه ۴ـ تقویت انگیزش ۵ـ افزایش کارایی سازمان و رضایت شغلی، کاهش ضایعات و هزینه ها و تعارضات و … ۶ـ بخشیدن احساس مالکیت به کارکنان ۷ـ در هم شکستن فرهنگ سکوت ۸ـ اصلاح روابط اجتماعی و صنعتی در سازمان ها و جامعه ۹ـ ایجاد زمینه ی لازم برای تغییر

 

مشارکت و رابطه ی آن با تغییرپذیری :

     صادق پور و مقدس (۱۳۶۳) بر این باورند که چون ایجاد تغییر روابط شغلی افراد سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد لذا قبل از اجرا باید با اشخاصی که تغییر به نحوی در کار آنها از نظر مادی و معنوی اثر می گذارد مشورت نمود، در این صورت افراد خود را آماده می کنند تا با شرایط تازه هماهنگی نمایند. ایشان اقدام به ایجاد تغییر را بدون مشارکت افرادی که از آن متأثر می شوند، محکوم به شکست دانسته و معتقدند که جریان تغییر و تحول هنگامی به خوبی پیش می رود که افراد درگیر در آن در جریان تصمیم گیری و طرح نقشه برای تغییر شرکت داشته باشند که این امر در نهایت منجر به کاهش مقاومت نسبت به ایجاد تغییر می شود، بنابراین قبل از اجرای برنامه تغییر باید آن را از نظر کارمندان مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و عکس العمل آنان را بررسی نموده و تا حد امکان از تعداد مخالفان کاست.

 

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه گیری 

       مدیریت آموزشی را تدابیری لازم است تا مقاومت محیط را تعدیل کند و باورها و روشها را در جهت تحول و تکامل به کار گیرد. بر مدیریت آموزشی است که همواره برای مقابله صحیح با واکنش مجریان برنامه ها، آمادگی داشته و وسایلی بر انگیزد که کارکنان مدرسه در برابر نوآوری ها و دگرگونی ها که جنبه اجرایی یا محتوایی دارند، صف بندی نکنند لذا یکی از راههای موفقیت مدیران در توانمندسازی معلمان،بهره گیری از نظام مدیریت مشارکتی می باشد زیرا که  مدیر با همکاری و مشارکت داوطلبانه ی همه معلمان می تواند اندیشه ها، نظریات و ابتکارات آنان را برای حل مسایل مربوط به مدرسه به کار گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع  :

ـ آونز، رابرت جی. (۱۳۸۲). رفتار سازمانی در آموزش و پرورش، ترجمه ی قربانعلی سلیمی،   با همکاری احمدعلی فروغی ابری، اصفهان : دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوارسگان.

ـ برومند، نادر. (۱۳۸۳). گام به گام به سوی مدیریت مشارکت جو. اصفهان : انتشارات ارکان.

– بحار الانوار ج ۷۲ ص ۱۰۴ رقم ۳۵ از تفسیر عیاشى.

 

ـ پلونکت، لورن و فورنیه، رابرت. (۱۳۸۰). مدیریت مشارکت جو ـ اجرای سپردن اختیار،

ترجمه ی محمدعلی طوسی، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.

ـ تنهایی، الهیار. (۱۳۷۷). آثار مثبت مشارکت کارکنان، مجله ی مدیریت، شماره ۳۳ ، صص ۲۵ تا ۲۷.

صابری فر، رستم. (۱۳۸۰). تحول در نظام اداری، چرا؟ و چگونه؟ مجله مدیریت، شماره ۵۶ و ۵۵ ، صص ۳۰ تا ۳۴.

ـ صادق پور، ابوالفضل و مقدس، جلال. (۱۳۶۳). نظریه های جدید سازمان و مدیریت.

تهران : انتشارات فروردین.

ـ طوسی، محمدعلی. (۱۳۷۴). بهبود و بازسازی. تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.

– Gordon,P and Richardson H.W.(1998). Employment

decentralization in us metroplitan areas. Losangeles



1- Gordon and Richardson

error: Content is protected !!
X