مدیریت: ویژگی های مدیریت رهبری کارآفرینی

مدیریت: ویژگی های مدیریت رهبری کارآفرینی

چکیده

امروزه از کارآفرینی به عنوان محرک اصلی اقتصاد و عامل رقابت و بهبود کیفیت سازمان ها یاد می شود ، در این میان مدیریت تیم های کارآفرین و اجرا و تجاری سازی ایده های کارآفرینانه از اهمیت ویژه ای برخوردارند . فرآیند اجرای ایده های کارآفرینانه شامل جمع آوری تیم اجرا ، تامین مالی ، اخذ تصمیمات و در نهایت ارایه محصول یا خدمات جدید به

مشتریان می باشد و کارآفرین که در بسیاری از موارد نقش مدیر و مالک کسب و کار را نیز دارد باید میان تیم ها و گروه های درگیر در فرآیند هماهنگی ایجاد نماید و اهداف آن ها را تا حدودی با هم همسو نماید.

در این مقاله خصوصیات اصلی رهبران کارآفرین و نحوه نگرش آن ها به کسب و کار ، سرمایه گذاران ، کارکنان و مشتریان بررسی شود و همچنین خلاقیت سازمانی به عنوان معلول سبک رهبری کارآفرینان مورد توجه قرار می گیرد . بررسی ویژگی های اخلاقی مطلوب در رهبران کارآفرین و تفاوت های سبک های رهبری آن ها قسمت دیگری از این مقاله را تشکیل می دهد . همچنین با توجه به مطالب جمع اوری شده در مورد رهبری کارآفرین سعی شده در قسمت پایانی عملکرد رهبران کارآفرین در ایران با توجه به شرایط فرهنگی و اقتصادی ایران تحلیل و آسیب شناسی شود.

مقدمه

با وجود رشد روزافزون اطلاعات و گرایشات کارآفرینی و همچنین بالا رفتن سطح حمایتی دولت ها از فعالیت های کارآفرینانه ضرورت انجام تحقیقات گسترده و مبتنی بر محتوا در این زمینه احساس می شود. سبک رهبری مشارکتی در کارآفرینی ، مدیریت دانش در بدنه سازمان و ایجاد جو مناسب برای خلاقیت سازمانی از چالش های جدید رهبری هستند که  در عصر کارآفرینی شناخته شده اند.

با توجه به رشد شتابدار و چشمگیر صنعتی و تجاری در سال های اخیر عوامل زیر به عنوان علل این رشد برشمرده شده اند (Kuratko , Hodgets, 2007) :

·       بهبود و کاهش سایز سازمان های بزرگ

·       ظهور سازمان های کوچک

·       ورود زنان و اقلیت ها به کارآفرینی

این عوامل همگی نیازمند وجود یک دید مشترک در همسو کردن نیاز ها و چشم انداز های گروه ها مختلف ذی نفعان در سازمان است و رهبری کارآفرینانه از این جهت بسیار حائز اهمیت می باشد. عناصر سازنده رهبری کارآفرین را می توان از ترکیب رویکرد شناختی و ویژگی های فردی کارآفرینان با عوامل و شرایط سازمانی و ملزومات و تسهیل کننده های. فرآیند کارآفرینی در سازمان ایجاد کرد Covin & Slevin, 1991 ) ) در ادامه به بررسی چالش های جدید در رهبری کارآفرین و ویژگی های رهبران کارآفرین از جهت شناختی و عملکردی پرداخته شده است. در انتها با بررسی چند نمونه از طرح های تجاری شهرک های صنعتی ایران به آسیب شناسی رهبری کارآفرینانه در آن ها می پردازیم.

کارآفرینی

امروزه کارآفرینی به عنوان موتور محرک در توسعه اقتصاد محلی ، منطقه ای و ملی شناخته شده است. همچنین در فضای رقابتی موجود عامل مهمی در توسعه و بقاء شرکتها است.

شرکتهایی که جهت گیری کارآفرینانه را مشی خود قرار می دهند ، از طریق توسعه منابع منعطف می توانند قابلیت رشد بلند مدت خود را افزایش دهند. این شرکتها با انتقال مؤثر فرصت موجود به عملیات تولید ، سعی می کنند به صورت پیوسته ایجاد ارزش کنند. به این ترتیب این امکان را بدست می آورند که سریعتر از دیگران حرکت کرده و محصول جدیدی را عرضه کرده یا به بازارهای جدیدی وارد شوند.

چالش اصلی این شرکتها ظرفیت سازی به منظور کشف فرصتهای رقابتی جدید است. تئوری مدیریت نوین از تمرکز بر روشهای تحلیلی مرسوم اجتناب کرده و بر خلق ارزش از طریق تمرکززدایی و انتقال قدرت و اختیار تاکید دارد. (Baker & Wruck 1989)

بنابراین سعی می کند از حصار نقشهای مرسوم مدیریت یعنی برنامه ریزی ، سازماندهی و کنترل خارج شده و بر اقدامات نوآورانه وتطابقی برای مواجهه با تغییرات سریع اصرار ورزد.

نگرش کارآفرینی برای بسترسازی اقدامات کارآفرینانه ۴ شرط اساسی دارد :

۱- نگرش کارآفرینی اهمیت توسعه ، ارتباط و به اشتراک گذاری ارزش ها بین اعضای سازمان را یاد آور می شود و (self-altering) نقش مدیریت ارشد سازمان را در زمینه سازی بروز تغییرات خود دگرگونی اساسی می داند .(Colin Gray, 2002)

2- تاکید بر ایجاد فرایندهایی که به ظهور نوآوری می انجامد و از آن حمایت می کند. برای مثال طراحی و اجرای فرایند طراحی ، توسعه و تجاری سازی سریع محصولات. یا ایجاد سیستمهایی که قهرمانان نوآوری را مورد حمایت و تشویق قرار دهد و به آنها اجازه دهد که محصولات جدید و کسب و کارهای نو را ایجاد کنند Elizabeth Shaw et. al , 2005))

 ۳- طراحی و اجرای فرایندهایی که به خلق منابع منجر شود یا منابع موجود را حفظ و به تخصصی شدن آنها برای انجام تلاشهای کارآفرینانه بیانجامد. همچنین به فرایند هایی توجه دارد که از طریق تصمیم گیری مشارکتی و ارتباطات شفاف ، سازمان را در مواجهه با تغییرات کاملا فعال می سازد.

۴- ایجاد قابلیت شناسایی و خلق ایده. در این نگرش از طریق میدان دادن به کارکنان برای تجربه و بروز ابتکارات ، و با هدف ترویج تصمیم گیری استراتژیک خودکار سعی می شود سطح تعهد کارکنان به سازمان و مشارکت آنان بیشتر شود. این رویکرد سعی می کند با رسمیت بخشیدن انگیزش برای شناسایی و خلق مستمر ایده ها ، فرایند خلق ایده را تقویت کند و منابع موجود را توسعه بخشد ، انعطاف پذیری بیشتر شود و در نهایت به منابع ، تکنولوژی و سیستم های جدید منجر شود.

در سازمانی که جهت گیری کارآفرینانه دارد وظیفه چالشی رهبران کارآفرین این است که ظرفیت های سازمان و ذینفعانش را برای رسیدن به شرایط چهار گانه فوق بسیج کند.

خلاقیت سازمانی

شرکت هایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند بطور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده کرده و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار است. بدون مراقبتهای مستمر از اوضاع ، سازمان در یک فرایند پیشرفت جزیی و غیر متمرکز قفل می شود.

خلاقیت چه در نوع سازمانی و چه در نوع فردی از اهمیت زیادی در میان دانشمندان مدیریت ، جامعه شناسان ، روانشناسان و حتی علمای دینی و عرفانی برخوردار است ، کریشنا مورتی در کتاب “برای جوانان” از تاثیر منفی پیش داوری و  تعصب بر خلاقیت فردی سخن گفته است و تقلید کورکورانه را عامل اصلی بسته شدن ذهن می داند) کریشنا مورتی ،( ۱۳۷۰

اما خلاقیت در میان گروه ها و سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. امروزه با وجود بحران های شدید اقتصادی و نوآوری  اشباع بازارهای مصرف ، نوآوری و کارآفرینی اصل اساسی در رشد و توسعه اقتصادی قلمداد می شود.(Fusari,1996)

ابزار خاص کارآفرینان است و خوشبختانه قابل یادگیری بوده و تا حدودی به عنوان یک فن روشمند قابل ارایه و مستند سازی این شرایط که مانند بازاری برای نوآوری عمل میکنند از یک سو و گسترش روزافزون مدیریت  است (Drucker,1984)

دانش در سازمان ها از سوی دیگر باعث می شوند که شرایط ایجاد کننده خلاقیت در سازمان ها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار شوند. مدیریت دانش در یک تعریف کلی عبارتست از جمع آوری و یکپارچه سازی فرآیند هایی که در تولید ، توزیع  و استفاده از دانش در مدیریت اثربخش سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم دخیل اند ( (Gurteen,1998 بنا به ، تعریف گروه گارتنر مدیریت دانش ناظر بر مجموعه ای از قواعد ، ساختار ، تکنولوژی و عملیات سازمانی است که به کارکنان امکان خلاقیت و تولید و ارایه ارزش را می دهد. در این فرآیند با توجه به ضمنی بودن قسمتی از دانش سازمان ، باید از ساختار های ارگانیک برای سازمان استفاده شود و با توجه به رشد دیدگاه مدیریت دانش به نظر می رسد خلاقیت مخصوص یک واحد خاص سازمان نیست و تمام اجزای یک سازمان مبتنی بر دانش خلاق اند .(گروه گارتنر ،( ۱۹۹۶

شرایط کاری که باعث خلاقیت می شوند عبارتند از : .(Andriopolous,2008)  

۱- جو سازمان : مطابق تحقیقی که در شرکت  HP انجام شد در صورتی که جو سازمانی شامل عناصر تعامل ، آزادی تصمیم گیری و امکان بیان ایده های نا پخته باشد برای خلاقیت مناسب است( Feurer et al, 1993)

2- سبک رهبری : رهبری اگر به صورت مشارکتی و با رضایت درونی کارکنان همراه باشد احتمال بروز خلاقیت در آن ها زیاد می شود و در صورتی که دورنمای سازمان که با مسئولیت رهبر تدوین می گردد مورد قبول کارکنان بوده و با مشارکت آن ها هدفگذاری صورت گیرد کارکنان به علت منافع شخصی و  اهداف مشترک خود با سازمان کارایی خوبی بدست آورده و خلاقیت آن ها بروز می کند .( Locke,Kirkpatrick,1995) همچنین یک مدیر پرورش دهنده خلاقیت منابع مالی و تکنولوژیک و پاداش های مادی و معنوی را در جهت نوآوری کارکنان بسیج می کند.

۳- فرهنگ سازمانی : طبق تعریف معادل عمیق ترین سطح ارزش ها ، مفروضات و باورهای مشترک سازمان است که بوسیله مدیران تدوین می گردد (Locke, Kirkpatrick, 1995)  در صورتی که فرهنگ بر مبنای یادگیری و نوآوری ، حمایتی و جهت دهنده باشد باعث خلاقیت در جهت اهداف سازمانی می گردد. ریسک پذیری، اعتماد و مشارکت دیگر خصوصیت های یک فرهنگ سازمانی خلاق به شمار می آیند (.(Amabile, 1988

4- منابع و مهارت ها : با این همه نمی توان نقش خلاقیت فردی را در نوآوری سازمانی انکار نمود ، برای جذب افراد خلاق و با توجه به مشخصات رقابتی بازار کار لازمست منابع سازمانی برای جذب افراد خلاق بسیج شوند تا سازمان در بازار کار از رقیبان پیشی گیرد.  سازمان پس از جذب افراد خبره نیز باید دو منبع ارزشمند زمان و پول را در جهت بروز خلاقیت در اختیار کارکنان خلاق قرار دهد (Amabile, 1988)

5- ساختار سازمانی : در جهت مدیریت دانش و بروز خلاقیت لازمست اطلاعات در سیستم اجتماعی سازمان و در ارتباط میان سازمان و محیط به سرعت منتقل شده و دست خبرگان و افراد خلاق برای تصمیم گیری و پردازش اطلاعات باز باشد ، به همین جهت خلاقیت سازمانی نیازمند ساختاری کوتاه و پرارتباط می باشد که در آن هر فرد توانایی استفاده از حداکثر منابع اطلاعاتی را داشته باشد.  همچنین رسمیت ممکن است خلاقیت را کاهش دهد لذا در قسمت های خلاق سازمان ها رسمیت کمتری وجود دارد .(Brand, 1998)

تعریف دقیق تر جو سازمانی و پارامتر های موثر بر آن در بحث خلاقیت سازمانی با استفاده از ۹ ویژگی سازمان انجام می شود: (Isaksen et al, 2000)

1- مشارکت کارکنان در سیاست گذاری و دورنمای سازمانی

۲- انجام ریسک های معقول و آموزنده

۳- آزادی عمل کارکنان برای جمع آوری اطلاعات ، تصمیم گیری و اجرا

۴- فرصت تفکر قبل از انجام کارها

۵- تولید و ارایه ایده های جدید

۶- اعتماد متقابل در محیط کار

۷- محیط کاری راحت و اختیار در صرف کردن وقت به صلاحدید خود کارکنان

۸- داشتن روحیه تیمی در کار و حل مسایل

۹- فرهنگ مباحثه بی طرفانه و بدون خطوط قرمز

رهبری کارآفرینانه

مهمترین چالشی که کارآفرینان با آن مواجهند متقاعد کردن افراد دیگر جهت همراهی با آنهاست . این افراد می توانند یک جامعه سرمایه گذار و یا خود افراد درون سازمان باشند ، در مراحل پس از تولید و تجاری سازی ایده ، کارآفرین با جامعه بزرگتری به نام بازار و مشتریان بالقوه و بالفعل مواجه است و این ارتباط به دلیل جدید بودن محصول  فراتر از ارتباط بازاریابان و مدیران فروش با مشتریان است ( (Kuratko , Donald F. 2007

از طرفی ریسک بالا ویژگی دیگری برای رهبری کارآفرینانه به شمار می رود ، برای کارمند بدترین اتفاق اخراج شدن است ، اما بدترین حالت برای کارآفرینان از دست دادن خانه ، اعتبار فردی ، روش زندگی و همچنین تخریب ارتباطات می باشد خانوادگی است.(Established). البته ریسک مالی کارآفرینی نیز بسیار بیشتر از مدیریت یک کسب و کار سرپا منبع ریسک هم در نوع فعالیت کارآفرینی می باشد و هم در ساختار سرمایه شرکت های نوپا ، چراکه بیشتر کارآفرینان از سرمایه های خود یا نزدیکان استفاده می کنند و گرفتن وام در ابتدای کسب و کار ریسک و سختی های خاصی به دنبال دارد.

وقتی کارآفرینان قادر به فروش ایده هایشان میگردند تبدیل به رهبر میشوند. هدف از رهبری کارآفرینانه عبارتست از : ( (Donald F. Kuratko 2007

·       الهام بخشی

·       انگیزش سریع یک گروه صاحب ایده های جدید

·       هدایت آنها در تبدیل این دیدگاه مشترک به واقعیت است.

رهبری کارآفرینانه پنج تفاوت عمده با رهبری کسب و کار های دیگر دارد :

– جهت دهی استراتژیک

– کشف فرصتها

– جمع آوری منابع

– کنترل منابع

– ساختار مدیریتی

این تفاوت ها ناشی از یکسان بودن یا حداقل اشتراک زیاد میان نقش های مدیر ، مالک و کارآفرین در کسب و کارهای نوپا می باشد. در ادامه با تعریف چند واژه در زمینه رهبری کارآفرینانه به بررسی ویژگی های مطلوب برای رهبران کارآفرین پرداخته می شود.

شخصیت کارآفرین

ریسک ،(Proactiveness)  شخصیت کارآفرینانه یا فاکتور کارآفرینی در شخصیت بیانگر ابعاد پیش فعال بودن پذیری و نوآوری می باشد  و خصوصیات زیر را برای کارآفرین به دنبال دارد : (Covin & Slevin, 1991 )

آینده نگر بودن و داشتن چشم انداز : چشم انداز برای شخص کارآفرین کاملا شفاف و خالی از هر گونه ابهام بوده و لذا قابل انتقال به دیگران می باشد. داشتن چنین چش ماندازی به کارآفرین کمک می کند تا حرکتی مستمر و بدون سردرگمی و مستقیم به سمت هدف داشته باشد. علاوه بر این ، چشم انداز قابل انتقال ، دیگران را نیز در طی مسیر همراه و مددیار او می نماید۲۰۰۴Baum & Locke,; Ensley, Pearson, 2000; Ensley, Carland, & Carland, 1998; Dees, .(2003& Pearce,

مصمم بودن : عزم راسخ کارآفرینان یکی دیگر از ویژگی های بارز آنهاست که انرژی و تعهد لازم برای کسب موفقیت را ایجاد می کند. کارآفرینان مصمم از ایده های جدید و فرص تها و پیشنهادهای شغلی دیگر چش مپوشی کرده و در مقابل به کاری که برای خود برگزیده اند پایبند می مانند. این قطعیت کارآفرین را طی فرایند راه اندازی از هر گونه شک و تردید و دودلی مصون نگاه می دارد تا حدی که مخالفت نزدیکان و آشنایان نیز نم یتواند در اراده ی آنان خللی وارد نموده بلکه دو دلی دیگران نیز تحت تاثیر این قطعیت برطرف می شود.(۲۰۰۳; Ensley, Pearson, & Pearce, )

تمرکز : برای این که کارآفرین از انجام موفقیت آمیز تمام طرح و برنامه ها و جزئیات کار مطمئن باشد ، لازم است که در تمام لحظات با تمرکز بر چشم انداز ، همه ی انرژی ، وقت و سایر منابع را حول این هدف مصروف نماید.

انگیزش : نیاز خودشکوفایی یکی از مهم ترین انگیزه های کارآفرینان در محقق کردن چش مانداز خود است. نتیجه ی این نیاز قوی این است که در مسیر حرکت به سوی هدف ، هر چیز دیگری در اولویت پایین تری قرار می گیرد. در روابط شخصی ، علایق خارج از این چشم انداز و یا پروژه های با سود مالی زیاد ، همه از مواردی هستند که در مقایسه با هدف ، اولویت پایین تری خواهند داشت. البته سود مالی به ندرت انگیز هی کارآفرینان قرار می گیرد چرا که پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ی انجام تمام زحماتی باشد که در شروع یک فعالیت کارآفرینانه لازم است ، هر چند که معیار خوبی برای اندازه گیری موفقیت فعالیت کارآفرینان است.(۲۰۰۷Kuratko & Hodgetts, )

وقف و از خودگذشتگی : کارآفرینان همه ی زندگی خود را وقف کار نموده اند. بسیار سخت کوش هستند و پشتکار آنان مثال زدنی است. در حقیقت آنان از کار در راستای هدف خود لذت م یبرند. داشتن چش مانداز روشن و ترکیب آن با خوش بینی و ریسک پذیری کارآفرینانه، تعلق خاطر به کار را در آنان پدید می آورد.

منظر کارآفرینانه (Entrepreneurial Perspective)

نمودار منظر کارآفرینانه در یک سازمان تعداد اتفاقات کارآفرینانه در بازه ای از زمان در محور افقی (شامل ارایه محصول جدید ، استراتژی جدید ، خدمات یا روش های جدید ، نقشه-بازار جدید) و میزان کارآفرینانه بودن آن ها در محور عمودی است که می تواند نمودار زنگوله ای یا شبه نمایی یا خط صفر باشد. به عنوان مثال در یک سازمان دولتی و دیوان سالار که عمدتا مرکز هزینه بوده و مدیریت آن دغدغه ی نوآوری را ندارد هیچ اتفاق کارآفرینانه ای نمی افتد و منظر کارآفرینانه ی این سازمان خطی برابر با صفر می باشد. منظر کارآفرینانه را در مراحل اولیه شکل گیری سازمان می توان بهجای کل سازمان برای رهبر سازمان در نظر گرفت. (Donald F. Kuratko , 2007)

شکل منظر کارآفرینانه در یک فرد به چند عامل بستگی دارد ، درجه ریسک سازمان اعم از ریسک مالی ، ریسک شغلی و روانی سازمان و فعالیت های آن که به کارکنان تحمیل می گردد و رهبر سازمان بیش از بقیه افراد پذیرای این ریسک می باشد. خصوصیات روانی و شخصیتی افراد مانند مغرور بودن ، کنترل کنندگی ، بی اعتمادی نسبت به محیط ، نیاز به

موفقیت و خوش بینی زیاد از حد نیز نقش به سزایی در بالا بردن کیفیت و کمیت اتفاقات کارآفرینانه )منظر کارآفرینانه) در زندگی افراد دارد و در حالت برابری فرصت های کارآفرینانه افرادی با این خصوصیات کنش های کارآفرینانه ی بیشتری بروز می دهند.

با توجه به نقش های زیادی که کارآفرین در ابتدای شکل گیری کسب و کار دارد و تنوع مهارتی ان ها و با در نظر گرفتن توانایی های محدود هر فرد در ایفای نقش های گوناگون استرس کارآفرینانه را می توان بررسی نمود ، استرس کارآفرینانه حالت روانی کارآفرینان تنها در مواجهه با گروه های متنوع در کسب و کار می باشد و در صورت عدم وجود توانایی رهبری کارآفرینانه و همسو سازی گروه های مختلف می تواند به یکی از بزرگترین چالش های کارآفرینی مبدل شود. (۱۹۹۲;Buttner, 1992Akande, )

منظر کارآفرینانه قوی در یک فرد توانایی رهبری بالایی بوجود می آورد و او را در مواجهه با استرس کارآفرینانه تقویت می نماید ، همچنین وجود یک منظر قوی کارآفرینانه در فرد توانایی رویا پردازی و طرح ریزی یک چشم انداز خیره کننده از ادامه کسب و کار را در او قوت می بخشد.

رهبری کارآفرینانه و خلاقیت سازمانی

در یک طبقه بندی استراتژی های رهبری نوآورانه به دو دسته تقسیم می شوند :

 (Donald F. Kuratko , 2007)

1-  : Corporate Venturing در این استراتژی یک کسب و کار جدید به سازمان اضافه می شود و می توان در سه سطح داخلی ) مانند اضافه کردن یک سالن تولید به سازمان( ، خارجی )مانند خرید یک کارخانه در حال کار( و همکاری با یک سازمان دیگر از آن استفاده نمود.

۲- کارآفرینی استراتژِیک : در این استراتژی یک سازمان نسبتا کوچک برای رقابتی شدن و گسترش برنامه ای را دنبال می کند تا از طریق ارایه یک محصول بستر را برای ارایه محصول بعدی بسازد و در نهایت بدون تکیه بر بدهی و سرمایه های خارج از سازمان محصولات ، بازار ، ساختار یا مدل تجاری خود را بازسازی کرده و گسترش دهد .

عنصر مورد نیاز برای هر یک از دو استراتژی مذکور خلاقیت و نوآوری است که در شکل زیر ارتباط آن با رهبریکارآفرینانه نمایش داده شده است: (۲۰۰۷Ming‐Huei, )

 

چالش اصلی رهبری کارآفرین در درون سازمان بوجود آورد بازار داخلی برای ایده ها کارکنان است تا هم سازمان از نوآوری منتفع شود و هم نیرو های خلاق در سازمان باقی بمانند . سبک رهبری مشارکتی برای این امر مناسب است . در این شکل خلاقیت به عنوان به کارگیری توانایی های ذهن برای ایجاد فکر یا مفهوم جدید شناخته می شود ، نوآوری معرفی و کاربرد آگاهانه ایده ها برای طراحی وارایه محصولات ، یا فرآیندی جدید است که منجر به تامین نیاز افراد ، گروهها سازمانها ، یا اجتماع می شود (تعداد patent های سازمان می تواند نمایانگر نوآوری ان در نظر گرفته شود) در ارتباط میان سبک رهبری و نوآوری در سازمان خلاقیت تیم های سازمانی نیز موثر است ، چرا که رهبری فقط می تواند با بوجود آوردن جو

مناسب خلاقیت در سازمان ظرفیت خلاقیت را بوجود آورد و استفاده از این ظرفیت و انجام نوآوری در سازمان به میزان استعداد کارکنان در استفاده از این جو بستگی دارد . همچنین وسعت سازمان تاثیر کنترلی بر این رابطه دارد و با ایجاد تنوع مهارت تاثیر افزایشی و با سخت شدن هماهنگی سازمانی تاثیر کاهشی بر خلاقیت سازمانی می گذارد .

چشم انداز کارآفرینانه

در بحث خلاقیت سازمانی مطرح شد که سبک مدیریت مشارکتی با ایجاد رضایت درونی کارکنان می تواند جو بهتری برای خلاقیت در سازمان برقرار نماید اما تاثیر سبک رهبری مشارکتی بر سازمان بیش از این است . اگر دورنمای سازمان که با مسئولیت رهبر تدوین می گردد مورد قبول کارکنان بوده و با مشارکت آن ها هدفگذاری صورت گیرد کارکنان به علت منافع شخصی و اهداف مشترک خود با سازمان یکسو می گردند.(Donald F. Kuratko ,  ۲۰۰۷)

چشم انداز کارآفرینانه تفاوت ظریفی با چشم انداز یک سازمان معمولی دارد . در ابتدا سازمان مساوی با فرد کارآفرین است ، پس او باید بقیه را متقاعد کند در جهت نیاز هایش )چشم انداز اولیه(  حرکت کنند . چشم انداز کارآفرینانه در حقیقت دیدگاه کلی و جزئی کارآفرین نسبت به تفاوت حال و آینده ی مطلوب است و معمولا خوشبینانه ، خواستنی ، چالشی ، شفاف ، مختصر ، هدفگرا ، نوآورانه و عملیاتی است تا بتوان با بیان آن دیگر ذینفعان را با کارآفرین همسو نمود. (۲۰۰۹Ruvio, Rosenblatt, & Hertz‐Lazarowitz, )

آسیب شناسی طرح های توجیهی کارآفرینی در ایران

رهبری نتیجع گرا بیشتر به اثربخشی سازمان در زمان حاضر تکیه دارد ، در حالی که رهبری اخلاقی به دوام و پایداری بازدهی سازمان در میان جامعه می پردازد و در حقیقت دید استراتژیک به رهبری سازمان در میان جامعه و هنجار ها و عرف جامعه و رقبایی که خود را با جامعه وفق می دهند به رهبری اخلاق مدار (ارزش مدار) رهنمون می گردد . سبک رهبری ارزش مدار بر اساس دو کلید واژه ی پایداری و مسئولیت اجتماعی شکل می گیرد و در جوامع رقابتی و ارزش مدار کاربرد دارد .

جوامع شرقی مصداقی از اهمیت مسئولیت اجتماعی کسب و کار ها می باشند ، در این جوامع بی توجهی به عقاید و باور ها در کسب و کار می تواند به از دست رفتن بازار ها و واکنش تدافعی در جامعه منجر گردد . جمهوری اسلامی ایران نیز با توجه به فرهنگ ایرانی-اسلامی و توجه مردم به باور ها و ارزش ها یکی از جوامعی است که کسب و کار و هنجار های اجتماعی به شدت در هم تنیده شده اند . با این وجود در بررسی که از شرکت شهرک های صنعتی استان تهران به عمل آمد در قسمت طرح های توجیهی نمونه که در سایت شرکت موجودند ، هیچکدام حاوی قسمت های استراتژی خروج نبودند و محاسبات مالی نیز تا نقطه سر به سر انجام شده بود . این موضوع نشان می دهد این طرح ها به جای گرایش به سمت فرهنگ ایرانی-اسلامی ، بیشتر با هدف زودبازده بودن نوشته شده اند و اهمیتی به پایداری ، استراتژی های خروج و احیانا تبدیل شدن به بنگاه های سهامی عام در آن ها داده نشده است .همچنین در هیچیک از این طرح ها در زمینه مسئولیت اجتماعی پا فراتر از ذکر میزان اشتغالزایی طرح گذاشته نشده و پیامد ها مثبت و منفی اجتماعی ناشی از اجرای طرح بررسی نشده اند . شاید با توجه به این دو نکته نیز بتوان درصد انحراف مصارف وام های طرح های زود بازده در ایران را توجیه نمود .

در هر صورت با توجه به فرهنگ ایرانی-اسلامی و وجود احادیث پرباری مانند :

“کن لدنیاک کانک تعیش ابدا و کن لاخرتک کانک تموت غدا – براى دنیایت چنان باش که گوئى جاویدان خواهى ماند و براى آخرت چنان باش که گوئى فردا مى میرى) وسایل جلد ۲)

که نحوه برنامه ریزی و مسئولیت پذیری در جامعه اسلامی را گوشزد می کنند ، راه حل اصلی برای رهایی از این مشکلات در جامعه ایران برگشت به فرهنگ اصیل و باورهای موجود در جامعه در مورد کسب و کار است .

نتیجه گیری و پیشنهادات

با توجه به مباحث مطرح شده و در جهت بالابردن سطح دید مشترک ، خلاقیت و یکپارچگی در سازمان های کارآفرین ، خصوصیات زیر برای رهبر کارآفرین پیشنهاد می گردد :

·       شناخت دقیق علل و معلولهای تغییر سازمان در حد یک متخصص آگاه

·       برخورداری از توانمندیهای تهیج انگیزه های فردی و گروهی

·       احساس شدید فردی به نوآوری و مستمر بودن آن و قدرت انتقال آن به سایر نیروهای همکار

·       دخالت مستقیم و مشارکتی همه کارکنان در طراحی استراتژی و نظارت مستقیم در آنالیز بازخورد از خروجیهای بدست آمده همراه با ارزیابی عملکرد آنان

·       هدایت سیستمهای بازاریابی و فروش سازمان از طریق توسعه ارتباطات رسمی و غیررسمی خود با سایر حوز ههای نظیر بازارها، مشتریان خاص، حوزه های تاثیرگذار برفروش

·       بازگشت و التزام عملی به خصوصیات فرهنگی ایرانی-اسلامی

 

منابع

۱. Kuratko, D. F. & Hodgetts, R. M. (2007).Entrepreneurship: Theory, Process,Practice 7th ed. (Mason, OH:Thomson/SouthWestern Publishing)

2. Covin, J.G. and Slevin, D.P. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship Theory & Practice, 16(1), .25- 7

3. Baker G.P., Wruck K.H. Organizational changes and value creation in leveraged buyouts. The case of the O.M. Scott & Sons Company (1989) Journal of Financial Economics, 25(2), pp. .190- 163

4. Colin Gray, (2002) “Entrepreneurship, resistance to change and growth in small firms”, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 9 Iss: 1, pp.61 – ۷۲

۵. Elizabeth Shaw, Andrew O’Loughlin, Elspeth McFadzean, (2005) “Corporate entrepreneurship and innovation part 2: a role‐ and process‐based approach”, European Journal of Innovation Management, Vol. 8 Iss: 4, pp.393 – ۴۰۸

۶. Donald F. Kuratko , (2007) , ” Entrepreneurial Leadership in the 21st Century” , Journal of Leadership and Organizational Studies, 2007, Vol. 13, No. 4

کریشنا مورتی ، “برای جوانان” ، فصل ۹ ، رضا ملک زاده ، چاپ گوته ، تهران ، ۷.  ۱۳۷۰

۸. Fusari, A. , (1996), “Paths of economic development : modeling factors of endogenous growth”, International Journal of Social Economics, 23(10-11), 164-191

9. Drucker, P. F., 1984, “The Practice of Innovation” in “Innovation & Entrepreneurship”, New York : Harper Paperbacks.

10. Gurteen, D. , (1998), “Knowledge, Creativity and Innovation”, Journal of Knowledge Management, 2(1), 5-13

11. 2008 ، “Knowledge Management Enables the High‐Performance Workplace”, http : //www. gartner. com/ Display Document? id= 489448

12. Andriopolous, C. (1996), “Determinants of Organisational Creativity, a literature review”, Management Decision, Vol. 39 No. 10, pp. 834-840.

13. Feurer, R. , Chaharbaghi, K. , Wargin, J. (1993), “Developing creative teams for operational excellence”, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 16 No. 1, pp. 5-18.

14. Locke, E. A, Kirkpatrick, S. A (1995), “Promoting creativity in organisations”, in Ford, C. M. , Gioia, D. A (Eds),Creative Action in Organisations : Ivory Tower Visions and Real World Voices, Sage Publications, Newbury Park, CA,.

15. Amabile, T. M (1988), “A model of creativity and innovation in organisations”, in Staw, B. M, Cummings, L. L. (Eds),Research in Organisational Behaviour, JAI Press, Greenwich, CT, Vol. 10 pp. 123-67.

16. Brand, A. (1998), “Knowledge management and innovation at 3M”, Journal of Knowledge Management, Vol. 2 No. 1, pp. 17-22.

17. Isaksen, S. G. , Lauer, K. J. , Ekvall, G. , Britz, A. (2000), “Perceptions of the Best and Worst Climates for Creativity”, Creativity Research Journal, Vol. 13 No. 2, pp. 171-184.

18. Baum, J. R., & Locke, E. A. (2004). The relationship of entrepreneurial traits, skill, and motivation to subsequent venture growth. Journal of Applied Psychology, .598−۸۹،۵۸۷

۱۹. Dees, J. (1998, January–February). Enterprising nonprofits. Harvard Business Review, .67−۵۵

۲۰. Ensley, M. D., Carland, J. W., & Carland, J. C. (2000). Investigating the existence of the lead entrepreneur. Journal of Small Business Management, 38, .78−۵۹

۲۱. Ensley, M. D., Pearson, A., & Pearce, C. L. (2003). Top management team process, shared leadership, and new venture performance: A theoretical model and research agenda. Human Resource Management Review, 13, .346−۳۲۹

۲۲. Buttner, E.H. (1992). Entrepreneurial Stress: Is It Hazardous to Your Health? Journal of Managerial Issues, summer: 223–۲۴۰.

۲۳. Akande, A. (1992). Coping with Entrepreneurial Stress, Leadership & Organization Development Journal 13(2): 27–۳۲.

۲۴. Ming‐Huei, C. (2007). Entrepreneurial Leadership and New Ventures: Creativity in Entrepreneurial Teams. Creativity & Innovation Management, 16(3), 239-249.

25. Ruvio, A., Rosenblatt, Z., & Hertz‐Lazarowitz, R. (2009). Entrepreneurial leadership vision in nonprofit vs. for‐profit organizations. The Leadership Quarterly, In Press, Corrected Proof.

26. آدرس سایت  . سایت شرکت شهرک های صنعتی تهران – قسمت نمونه طرح های توجیهی – گرفته شده در تاریخ ۸۹ /۴/ ۶

www.tehraniec.ir

 .۲۷  وسائل، جلد ۲ صفحه ۵۳۵ ، چاپ امیر بهادر “حدیث ۲ از باب ۸۲ از ابواب مقدمات تجارت.”

error: Content is protected !!
X